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“岁月呵，岁月，公元前我们太小

公元后我们又太老。”

——海子《历史》

从2009年10月30日，首批28家创业板公司登陆深圳证券交易所至今，时间即将过去两年。截至2011年9月30日，创业板上市公司家数已经达到267家。

两年的时间并不长，在历史长河中甚至都不值得一提，但是对于依旧处在“蹒跚学步”的创业板来说充满意义。在过去的两年时间里，作为创业板上市公司的管理者——那些高管们上演了一幕又一幕“戏剧化的生活”，有人谋财、有人夺权、有人离开、有人进来……

本报记者近期梳理了过去近两年时间里，创业板高管们的“悲欢离合”，寄希望于这些看似微妙的事情能够引发深刻的反思。

韩迅 上海报道

“权衡”:创业板高管与PE的巧妙周旋

创业板IPO之路充满曲折而极富戏剧性，作为“双刃剑”的PE与高管之间既相互谋利又相互制衡，对于权益互相博弈成为两者在某一时间段内的“囚徒困境”。

WIND数据显示，267家创业板上市公司中，有超过160家背后呈现PE机构的身影。这些投资机构多在企业扩张期进入，形成了高效的回报。

“对赌，或者回购，都是PE与创业板老总们博弈的结果，而我们的筹码是能够优化他们的股权结构，同时在IPO之路上提供更多的人脉、资金、经验等方面的支持。”上海一家创投公司负责人昨日告诉记者，PE与企业家之间就是一场博弈，“双方各取所需，但是在利益最大化问题上，双方都希望能够博得更多一点。”

人人想吃“唐僧肉”

9月30日，东方日升()发布公告:深圳市创新投资集团有限公司(下称深创投)减持万股，减持数量占公司总股本的 %。深创投减持的时间段为9月21日至9月29日，减持均价为每股元，合计套现1954万元。

减持后，深创投尚持有万股。按照东方日升昨日收盘价元计算，深创投持有的股票市值尚价值亿元，相对于2008年8月5000多万元的投入成本，三年之后的获利达到了近5倍。

资料显示，深创投是2002年10月正式成立，目前平均年投资回报率(IRR)为36%。

创业板的高回报超出了当初PE的预期，上述创投负责人坦言，虽然之前曾投过中小板上，但创业板“轻资产、高成长”的特性使公司上市的整体规模相对中小板要求降低，上市时间缩短，这大大加快了投资资金的回笼，“何况回报率很高，几乎人人想吃这块‘唐僧肉’，所以PE如雨后春笋一般在今年突然增多。”

江苏一家本土PE副总昨日向记者感叹，创业板批准之前，PE仅有鼎晖资本、英联资本、弘毅投资、新天域资本等几家，“创业板一开，满大街都是夹着皮包拉资金找项目的PE经理人，穿拖鞋的都有了。”

记者注意到，这仅仅是深创投诸多投资回报中的一个，如同上述创投负责人所说“如今创业板成了唐僧肉，谁都想来吃一口。”

在目前的创投机构当中，深创投以16家创业板的成绩领跑；中科招商、同创伟业、创东方、达晨创投、东方富海、复星集团等紧随其后。

同时，一些美元基金、券商直投等等都开始现身创业板，例如中比基金、红杉资本、智基创投、英特尔、软银赛富、国信弘盛、平安财智、海通开元、金石投资等。

在上海一位基金经理眼中，PE泡沫依然存在，而这种泡沫又通过PE转嫁到创业板公司上，“我一个朋友做了近10年的PE，他告诉我，以前去企业谈都是5倍、6倍的，现在低于10倍你都不好意思开口，很多都抢到15倍、18倍。”

记者了解到，随着紧缩政策愈加明显，以及炒房、炒矿等投资形式日益受限之后，股权投资成为各方资本持有者日益关注的投资形式。

从上海、北京、天津出现的竞争性优惠政策，到各地巨型产业基金的兴起；从银行、证券业的高歌猛进，到草根PE的遍地开花，一度被视为PE发展障碍的审核、融资和退出难题，都在无形中被逐渐消解和淡化，显示了这一新生行业极强的生命力和适应性。

从创业板开闸至今，深创投依然是最大赢家，它投资的网宿科技、中科电气、中青宝、鼎龙股份、三维丝、当升科技、数字政通、乐视网、东方日升、新国都、信维通信、晨光生物、滕邦国际、铁汉生态、翰宇药业、洲明科技16家均已上市，而拟上市公司则更多，这些投资给深创投带来了丰厚的回报。

回购协议不能少

上述的创投负责人告诉记者，PE与企业之间的博弈是资本融资领域永恒的话题，PE选择企业需要权衡的因素很多，“包括成长性、盈利能力、团队能力、风险控制等等，而对企业来说，一定是希望以最小的成本获得最合适的PE。PE能否获得更高的回报，更多取决于和公司高管的博弈，例如回购、对赌、补偿的协议，深创投更擅长此术。”

以东方日升为例， 2008年8月10日，深创投、麦瑞投资、科生投资、汇金立方、中物创投、陈漫、杨增荣等共同向东方日升注资亿元，占增值完成后新公司15%的股份，其中深创投出资4500万元，占股比例为%。

但是由于2008年金融危机的影响，东方日升未能完成《宁海县日升电器有限公司增资扩股投资补充合同书》中2008年度预测的净利润。2009年4月26日，东方日升按照前述合同书约定的补偿标准，将公司创始人林海峰持有的%公司股权以每股1元的价格按比例分别受让与前述各股东。

这样，深创投所持股份比例分别增加到%，截至东方日升上市发行前，深创投持有其万股。随后，东方日升在2010年年报中宣布“10转10派5元”的高送配方案，深创投持股数也增至万股。

“这都是博弈的结果，PE在投企业的时候也会考虑风险控制，一旦企业达不到盈利增长要求，就必须按照协议进行补偿或回购。”上述PE副总坦言，这是行业内的规矩，“有企业家曾反问我，如果我盈利达不到标准，你要求我补偿。如果我盈利超出标准，是不是PE应该给予奖励。我说这是不可能的，企业盈利是其应有的责任，我们作为投资人是来追求回报的，不可能反向奖励。”

贝恩投资(亚洲)有限公司董事总经理竺稼说，企业在选择PE的时候首先要了解PE的想法，比如PE对选择的企业有哪些标准。

一般来说，PE投资企业的标准有三个方面:一是要有一个长期看法，看企业有没有长期的发展潜力；二是非常看重企业的现金流；三是在所投资的企业内部， 需要跟其他股东建立长期合作关系。

上述PE副总炎炎，自己投资前会考虑能否与企业的管理层有一个长期的合作关系，如何找到一个有效的机制，实现利益的一致性是至关重要的，“这需要和管理层进行博弈，有些企业不愿意补偿，很强势，那么我们看其是否近期有上会报材料的可能，如果半年内有这种可能，我们也就会放弃补偿。”

在他看来，这是企业博弈得胜的一种结果，但是“对赌协议可以不签，回购一定要签，否则PE是不会同意的。即使再牛的PE也会要求企业签署回购协议，毕竟万一有风险，企业回购还是可以抵消一部分成本的。”

难改的“囚徒困境”

在记者采访中了解到，部分强势的PE甚至能够影响企业管理层的发展路径。

这一点，上述基金经理深有体会:“一般有PE股东的创业板都会有高送配，这是PE进入时候就有的协议，否则他们不会注资进入企业。虽然现在PE如麻，但是关系深厚能够和会里熟悉的PE还是不多，因此为了上市，很多企业还是愿意接受PE的一些苛刻条件，诸如高送配、超募资金投向等等。”

对此，上述PE副总坦言，业内的确有这种现象，“主要是为减持做准备。超募资金投向，一般也是关联利益方，这是企业必须承受的，因为你没有和PE博弈的筹码。”

在企业与PE的博弈中，浙江一家拟上市公司董秘告诉记者，企业一定要先设法拿到一个合同条款。“拿到合同条款，企业的融资就有保证。一是可以要求PE表明他们的态度。一般而言，优质的PE给了合同条款后，不会反悔，除非他们发现企业骗了他。二是，合同条款可以让PE和企业尽快谈判，避免浪费几个月的时间做尽职调查和最终签约。那么PE一般都借机要求增加对赌筹码，如加大回购或者补偿条件，这时候企业就要学会博弈，例如可以表示自己在和几家PE谈，或者以企业上市前景‘动之以情、晓之以理’。”

上述PE副总坦言，对于PE来说，即使影响企业发展路径，最多也就是上市当年或上市之后一年，“这是PE博弈的底线，例如我们会要求上市第一年达到一个业绩标准，这样有利于PE的12个月解禁期后减持。”

对短期利益的追求和缺乏信任是造成“囚徒困境”的两个重要原因，创业板高回报虽然能改变博弈的结果，却未能改变“囚徒困境”的成因。 个人最佳选择，并非团体最佳选择，这种“囚徒困境”博弈在创业板IPO之路上还将继续频繁上演，PE与创业板高管在谋求各自利益最大化的同时却并非能达到最佳效果。

“财谋”:天价薪酬吞噬业绩

韩迅 上海报道

创业板上市公司现行的高管薪酬主要包括基本年薪、短期激励和福利，不可否认，创业板高管们获得的薪酬一定程度上决定了如何为投资者服务，从某种意义上说，这些薪酬也是来自投资者的共同支付。

纵观近两年创业板上市公司高管薪酬与持股现状，高管薪酬与业绩虽有一定关联，但关联度不高，呈现“重短期、轻长期”、“重现金、轻股权”的明显特征，某些创业板公司高管薪酬之高，几乎是天价，但是公司业绩增长却远远低于薪酬增幅。

WIND数据显示，有可比数据的190家创业板公司高管去年年薪合计亿元，而它们净利润约为亿元，年薪占净利润比例是%，远远高于主板，创业板高管“财谋之术”令人惊叹。

高薪酬不等于高增长

创业板上市公司“高股价、高市盈率、高募资”的“三高”问题自2009年10月末上市以来就一直饱受诟病，随着业绩增速放缓甚至出现亏损，部分创业板公司所依赖的“高成长”概念已经受到冲击，但是唯一没有受到冲击的是高管们的高薪酬。

红日药业()以万元的2010年年薪排在可比创业板公司高管薪酬总额第一名，也是唯一一家高管薪酬总额超过千万的创业板上市公司，而2009年他们的合计报酬总额仅为万元。

也即是说，在上市之初到上市之后，红日药业高管们的薪酬增幅达到了%。根据红日药业2010年年报显示，其净利润万元，较2009年同比增幅为%。WIND数据显示，2010年度，创业板实现净利润亿元，同比增长%。

红日药业业绩增幅不仅没有体现出创业板的高成长性，而且还远远低于行业增幅，但是其高管们薪酬却成为行业第一。

“创业板企业由于规模限制，且大多是某个细分行业的龙头企业，产品也相对单一，一旦产品受到调控影响，业绩增速放缓也就比较迅速。同时通货膨胀的因素也不容忽视，通胀环境下，由于中小企业价格转移能力相对较弱，成本压力要大于主板企业，因此业绩也会受到一定冲击。”不过，上海一位基金经理坦言，红日药业在上市后如此大幅提升的确容易遭人质疑。

记者在红日药业披露的高管薪酬数据中看到，公司董事长兼总经理姚小青、副总经理代董秘苏丙军、副总经理孙长海和辛鹤林四人的年薪合计高达万，分别为万、145万、万和115万。而上市之前，四人的薪酬分别为万元、万元、万元和万元。

在首批创业板上市的28家公司中，红日药业让人能记住的第一个特征是“第一高价股”，其60元/股的发行价在28家公司中最高，连“超募王”神州泰岳也只能以58元/股屈居其后。现在，红日药业能让人记住的不仅仅是高价，还有高管的天价薪酬。

“从高管薪酬就知道红日药业不会保护小股东利益”，网民“华科巴菲罗斯 ”在“红日药业”股吧里留下了自己的愤怒，而这种愤怒不仅仅来自高管的天价薪酬，也来自其二级市场股价的疲软表现。

2009年10月30日，红日药业以元开盘，并一度上冲至元，上市首日最终报收元。如果一个投资者在上市首日买入红日药业，近两年过后，即使加上两次高送转复权之后，截至9月29日收盘其股价才仅为元，亏损幅度约28%左右。

德勤高管薪酬与长期激励研究中心认为，A股公司高管薪酬增长与营业收入增长并未实现同步，存在着较大的差异，高管薪酬的增长高于公司营业收入的增长率。而高管薪酬的增长与业绩也没有明显的关联度，并非高薪酬就一定会有高增长。

或成最大的“硕鼠”

“硕鼠硕鼠，无食我黍！三岁贯女，莫我肯顾。”《诗经》中的这段经典诗词，正或多或少隐射着某些创业板公司不作为的高管们。

从年薪占净利润比重来看，金利华电()以%的高管薪酬占当期年度净利比成为高管“吞噬”净利能力最强的创业板公司，康耐特()以超过20%的“净利吞噬”能力排行第二，新宁物流()%排行第三，另外还有15家创业板上市公司高管薪酬占当期年度净利比重超过10%，成为吞噬净利的“大硕鼠”。

值得注意的是，金利华电2010年主营业务收入为万元，较2009年同期下降了%；2011年上半年，在扣除非经常性损益之后，金利华电净利润同比下降了%。

一位跟踪金利华电的研究员告诉记者，金利华电虽然业绩同比下滑，但是其高管薪酬较2009年也是出现了减少的，“2010年是78万，2009年是89万，相比之下减少了12%。你看看万顺股份，业绩下滑，高管薪酬反而增长。”

万顺股份2010年年报显示其营业总收入同比下降%，到了2011年上半年营业总收入不仅同比下降%，其净利润也同比下滑%。但是万顺股份高管薪酬却由原先的万元，增加至万元，增幅为%。

这些并非个案，在创业板高管薪酬数据中，增幅更高者“大有人在”。

WIND数据显示，从高管薪酬相对2009年同比增减来看，共有19家创业板公司高管薪酬同比翻倍，晨光生物()以423%的同比增幅成为高管薪酬增幅最大的创业板公司，

2009年，晨光生物高管薪酬总额为万元，而2010年上市之后，该公司高管薪酬总额达到万元，增幅约%。其中，晨光生物董事长卢庆国年薪为万元、副总经理李凤飞为万元、连运河为万元、陈运霞为万元、财务负责人周静为万元。

尽管绝对薪酬数字并不高，但是增幅之大能否带来业绩增幅之大呢？

记者了解到，晨光生物2010年净利润为万元，较2009年同比增长了%；2011年上半年净利润为万元，较2010年同期增长了%。由此可见，%高管薪酬的增幅，超过了2010年业绩增幅的10倍以上。

改革“薪酬委员会”

根据马斯洛的需求层次理论，人在满足物质层面的需求之后，会转而寻求精神归属、社会认同和成就需要的满足。而创业板高管薪酬激励过于突出物质激励，精神方式的激励重视不足或过于空泛。

在可比的薪酬数据中，190家创业板公司高管薪酬总额超过400万元的达到26家。从高管2010年薪酬相对2009年同比增减来看，共有19家创业板公司高管薪酬同比翻倍，这些公司平均增幅高达%，而营业收入平均增幅仅为%。

“设想一下，如果这两个数据是反的，业绩增幅远远超过高管薪酬增幅，那公司股价该有多高啊？”上述基金经理坦言，重视短期利益是创业板高管们的通病，“对于持股的高管来说，提升业绩从而带动股价上涨才是硬道理。”

数据显示，卢庆国持有万股，该股票每上涨1分钱，市值就增万元。上述基金经理坦言，即使每年能涨一块钱股价，其市值也能增万元，“这比47万年薪好多了。”

遗憾的是，晨光生物去年11月5日以元开盘上市之后就一路下跌，截至9月29日股价报收元，下跌幅度达到34%，卢庆国持股市值也缩水超过一亿元。

同样的道理，持股万股红日药业的姚小青，如果能将高管薪酬增幅变为业绩增幅，其股价飙升怎会落得如此境地。即使每年只涨1元钱，姚小青市值也能增加万元，相对于万元年薪高出数倍。

江苏一家上市公司负责人9月29日告诉记者，创业板董事会和经理层的职权交叉，导致对高管薪酬的决定权有错位现象，“原本应该起到很大作用的薪酬委员会，在创业板公司形同虚设，高管对其薪酬的决定有很大的影响力。别看很多独董出任薪酬委员会，其实几乎起不到作用。”

数据显示，除去高管薪酬较大以外，独立董事薪酬也不小。

大富科技()高管薪酬达万元，仅次于红日药业，其独董薪酬却排在行业第一，达到每人每年津贴20万元。

因此，改革创业板“薪酬委员会”势在必行，上述基金经理认为，不仅要将高管的薪酬与业绩挂钩，就连独董也不能例外，“不能总做花瓶吧，否则每年光拿津贴不做实事，要这样的独董有何用处呢？”

目前，我国收入分配的基本原则还是“效率优先、兼顾公平”。由于创业板公司高管的特殊位置与贡献，适当提高公司高管的薪酬水平是符合这一原则的。同时，适当提高公司高管的薪酬水平，也能够更好地体现其自身价值，增强其荣誉感和责任感，充分发挥他们的积极性、主动性和创造性，激励他们通过努力工作获得更好的业绩来证明自己。

但是，上述企业负责人坦言，提高公司高管薪酬水平必须和业绩挂钩，不能业绩下滑而薪酬增长，“这一点主要体现在高管薪酬的结构上，目的就是通过采取高管薪酬与公司业绩挂钩的方式，使两者的利益关系更加协调一致，从而使高管最大限度地避免短期行为，更多地为企业谋划未来。”

进一步加快完善创业板的公司治理结构，强化董事会、监事会的监督约束职能，明确界定各机构的独立职能，只有这样才能使创业板高管“天价”薪酬得到有效控制，对公司业绩增长也有一定促进作用。

“人变”:高管离职公告高达170份

韩迅 上海报道

“有人辞官归故里，有人漏夜赶科场。”

在创业板高市盈率的发行上市的背后，“高管辞职”始终是弥散在市场上空的阴霾，但是在套现欲望的驱使下，“高管离职潮”从2010年开始就没有间断过，有些公司甚至因为部分高管的离职而使得管理层显得“捉襟见肘”。

9月20日，天源迪科()发布“关于董事长代行董秘职责的公告”，因副总经理魏丽代行董秘职责已满三个月，董事长陈友不得不亲自出马代行董秘职责，而这一切皆源自6月15日原董秘于天巡的离职。

这并非个案，在过去的近两年时间，大多数创业板上市公司都经历了“高管离职”带来的影响。在巨额收益的诱惑面前，创业板高管离职套现属于情理之中，在人性趋利的本能下做出这种行为无可厚非，但是在道德无法约束与评判的情况下，如何约束或引导高管离职值得深思。

辞职公告超170份

对于创业板高管们离职的追溯还要到2010年初。

2010年1月21日，银江股份()发布“关于副总经理辞职的公告:章笠中因其个人原因辞去公司副总经理职务。正是从这个时候开始，创业板高管离职潮变得愈演愈烈。

本报记者根据深圳证券交易所创业板公告显示，截至2011年9月30日，创业板高管离职公告超过了170份，其中2010年全年仅有不到50份，而2011年前三季度就已经超过120份。

上海一位基金经理戏言，按照今年创业板高管的离职速度，突破150份也不是没有可能，“那就相当于超过去年的两倍了，要知道，创业板上市公司也不过267家而已。”

值得注意的是，部分今年刚上市的公司持股高管开始加大了离职的速度。

2011年9月6日，雅本化学()成功登陆创业板，8天后，董事汪新芽于9月14日辞职，其离职速度创下了创业板高管上市后离职最快纪录。

雅本化学招股说明书显示，汪新芽不仅是董事长蔡彤的配偶，而且通过100%控股苏州大盈投资咨询有限公司间接持有雅本化学万股。

对于公司实际控制人之一的汪新芽“闪电”离职，雅本化学的解释是“不会影响公司正常生产经营，其股份锁定期36个月不变。”但是实际控制人在上市8天就离职的消息对上市公司影响还是很大，自9月14日至今，雅本化学股价已经跌去30%左右。

俗话说，“铁打的营盘流水的兵”，正常流动无可厚非，但是上市不久高管就“闪电”离职就显得有点不正常，和汪新芽一样行为者大有人在。

今年6月8日上市的富瑞特装()副总经理陈海涛6月26日离职，此时离公司上市仅18天，其持有富瑞特装万股；3月29日上市的长海股份()副总经理兼董秘徐江峰5月6日提出离职，离公司上市不到一个半月，他持有12万股；亿通科技(30211)5月5日上市，两个月后的7月8日，持有78万股的董事会秘书兼财务总监杨淑兰辞职。9月20日，东方电热()财务总监赵亲正离职，其持有万股，按照目前东方电热的30元左右股价推算，这批股权价值400万元以上。

东方电热对其离职的解释是“不会影响公司相关工作的正常进行”，“在公司聘任新的财务总监之前，暂由总经理谭伟全面负责财务工作。”

但是和雅本化学一样，东方电热股价或多或少受到财务总监离职的影响，自9月20日至今，其股价跌幅近10%。

武汉科技大学金融证券研究所所长董登新认为，高管的稳定是判断上市公司是否具有成长性的重要标准，上市公司应该保证其主要团队的高管在3年内无频繁的变动，如果高管很轻易地套现走人，无疑将加大中小股民持股的成本和风险。

通天的“职业董秘”

“相较中小板公司，创业板公司对高管团队稳定要求更高。”上述基金经理坦言，基于创业板长远发展的考虑，用制度来约束“创业板高管的股份管理”就显得十分必要。

记者梳理了上述170份创业板高管离职的情况，大致可以分为两种:真离职与假离职。

所谓真离职，即上市公司高管辞职后，不在原上市公司及原上市公司子公司有任何职位，彻底与原公司断绝工作关系；假离职则是上市公司高管“辞职”后，仍在原上市公司工作，只不过职位变为普通职位，或到上市公司子公司任职。

“有人分析过，现在提出辞职的有些创业板高管，可能当初就是为了获得股权而加盟企业的，他们可能也确实为企业做了点事情，但从一开始就没有长期干下去的打算，只是为了低成本拿到股票，然后上市套现。”申银万国证券研究所首席分析师桂浩明认为，创业板这类高管的存在，对于企业的持续发展是很不利的。

不过，上述基金经理告诉记者，市场上确实有些擅长于资本运作的“通天人物”，打着帮助企业上市的旗号进入拟上市公司，并且获得股权，在企业完成上市后就提交辞呈，例如“职业董秘”，“该如何制约这种行为，管理层需要认真研究。”

离开、回来、再离开、再回来……创业板上市步伐的加速，也给一些擅于离职的“董秘”市场化价值应运而生。

一般来说，创业板公司高管获取股权的方式有两种，一种是初始投资人，他们出资建立了公司，既是股东也是经营者；另一种是职业经理人，例如董秘或财务总监，为了吸引及保留这些核心人才，创业板企业家一般都会授予其一定比例的股权。

根据记者统计显示，267家创业板公司中超过两成的持股“职业董秘”曾经有过上市公司的董秘和证券事务从业经验，而且他们大多数在创业板公司上市前一年进入公司，并获得一定股权激励。

例如，华力创通()董秘吴梦冰，此前做过昆百大、北斗星通董秘；中瑞思创()董秘陈武军此前是华东医药()证券事务代表……

江苏一位券商投行人士9月29日向记者坦言，之所以会出现如此众多的职业董秘，“主要还是这些人具有相当广泛的人脉，他们熟悉整个IPO流程，知道哪些环节需要做哪些事情。甚至，他们可以和券商谈保荐费用。在会里，他们也有人脉，可以打通很多环节。”

对于此前只知道做实业的民营企业家来说，与其培养自己的董秘，不如舶来一个职业董秘，“双方各取所需，企业想上市，他们想赚钱，一拍即合。”上述投行人士坦言，“职业董秘”进企业之前都和企业家谈好了退出时间，“一般都是上市2个月之内就离开。”

制度约束的思考

创业板高管“借故”离职现在几乎可以与“套现”画上等号，虽然高官们辞职理由普遍是“因个人原因”，但是高管们辞职之后的大量股票减持事件已经将“醉翁之意不在酒”表露无遗。

为了控制创业板高管们离职潮涌，深圳证券交易所在去年11月颁布了《关于进一步规范创业板上市公司董事、监事和高级管理人员买卖本公司股票行为的通知》，以此来约束高管离职行为。

《通知》要求，上述高管人员在首次公开发行股票上市之日起6个月内(含第6个月)申报离职的，自申报离职之日起18个月内不得转让其直接持有的本公司股份。在首次公开发行股票上市之日起第7个月至第12个月之间(含第7个月、第12个月)申报离职的，自申报离职之日起12个月内不得转让其直接持有的本公司股份。

但是，从实际情况来看，这并没有能够遏制住创业板高管的离职。

“18个月又如何，很多离职董秘早就安排好了下一家企业。”一位离职董秘日前向记者透露，他去了一家拟上市公司，而这是他还在上一家企业IPO期间就已经谈好的，“给30万股权，上市后就退出。”

按照这位董秘的逻辑，在第一家企业IPO期间，他获得股权并去寻找下一家企业，上市后离职，即使这批股权有18个月锁定期，但是他已经有了新企业接收，并再次获得新一批股权，等到第二家企业IPO上市也需要1-2年时间，其正好利用这个时间延续职业生涯并“无忧无虑”地等待上一批股权解禁套现……

如此循环，周而复始，就使得越来越多创业板高管离职潮事件的上演。

河北农业大学经贸学院教授赵邦宏提出了“虚拟股票激励”想法:“虚拟股票的激励对象可以享受红利和股价升值收益，但没有股票的所有权和表决权，不能转让和出售，在离开公司时自动失效。针对创业板上市公司高管辞职套现问题，如果仍派送真实股票激励高管无疑促进了其套现获利的可能，而虚拟股票激励则在起到股权激励效果的同时又可以有效防止高管套现。”

但是，上述投行人士认为，如果设立虚拟股票激励也存在很多问题，“例如法律效力、高管是否愿意等等，我估计‘职业董秘’肯定是不愿意的。”

赵邦宏教授同时提出了“约束机制”，即针对高管辞职套现这一现象必须采取硬性规定阻止其短期行为，一旦高管违约就要付出高于其套现获利的代价。企业可以根据自身的发展情况与高管建立违约责任书，通过硬性的股东赔偿机制约束高管是最直接、有效的途径之一。同时完善人力资本竞争市场，使有过违约历史的高管在人力资本市场上失去竞争力。

在桂浩明看来，创业板“人事变动”剧烈反映出创业板市场不够成熟，社会的创业机制不够完善，以及创业板风险与收益不对称等深层次问题，而这些问题都需要有关方面花更多时间与精力来研究解决。“是到了对其加以总结，推动其更趋完善的时候了。”